工資安全感與員工體面工作

前言：

近日，某北京網友稱月入7500元仍無安全感。扣除保險和稅實發6500元，住十餘平方米的單間，租金1500元，吃飯約1200元，應酬 500元，其他費用600元，每月寄回家500元，每個月的積蓄不足2500元。正所謂：月入七千五，安全沒個譜。北京網友的這一言論在網絡上引起了軒然大波，不少網友表示，月入7500元都沒有安全感，這讓月入一兩千元的人情何以堪?

現代人每天行色匆匆，無時不刻的處在焦慮中，工資要達到多少纔能有安全感?很多身處一線城市的白領月工資上萬元仍然沒有安全感，有網友吐槽自己月入一萬五，但是睜開眼睛就是房貸車貸，各種消費導致自己仍然月光，所以依舊焦慮沒有安全感。要是換做十年前，月入7500這是多少人夢寐以求的，現在卻仍然無法緩解都市白領的困境。

“工資剛好夠家庭的剛性支出，每個月還要可憐巴巴等老婆給生活費。”Wilson年前在天河潭村買了一套二手房，每月還房貸4500元，加上車貸2500元，他的工資就剛好全部“貢獻”給銀行。他太太的月薪稅後是5000元，全用於生活支出和工作應酬，每到月底都幾乎成“負翁”。“現在最愁的就是，萬一有了孩子生活就更吃緊。”Wilson無奈地說。

所謂幸福指數即幸福感指數。而幸福感是一種心理體驗，百度百科名片給出的解釋是“它表現爲在生活滿意度基礎上產生的一種積極心理體驗”。而幸福感指數，就是衡量這種感受具體程度的主觀指標數值。據有關資料，“幸福感指數”的概念起源於30多年前，最早是由不丹國王提出並付諸實踐的。

譚小芳老師認爲，30多年來，在人均GDP僅爲700多美元的南亞小國不丹，國民總體生活得較幸福。“不丹模式”引起了世界的關注。如果讓員工自己羅列幸福公式，會有不同的內容，但薪酬待遇、工作環境、發展機會、文化氛圍這幾個元素是共同的，這反映出的是人們對自己工作和生活的理想願景。

1.薪酬待遇滿意度與競爭力。幸福感的一個基本因素是員工獲得支撐生活的基本待遇，滿足更好發展的智力與體力投入所需要的物質條件，並獲得崗位付出的成就感。而薪酬待遇滿意度既取決於勞動者付出與獲得回報的正比關係，也緣於其薪酬福利水平在同行業的競爭力程度，而保證員工上述需求的實現，前提條件是企業要設定合理的薪酬體系，有正常的晉升制度，讓員工在公平公正的原則下享受滿意的薪酬待遇。

2.工作環境軟件更重要。著名領導力培訓專家譚小芳老師認爲，硬件條件並不是企業有多好的辦公樓，而是說要讓員工在安全設施健全、身心健康有保證的環境中工作;軟環境則是更爲重要的部分，比如人性化的管理方式、和諧的人際關係、學習與發展機會等。

(1)人性化管理。

在現代社會，我們強調更多的是制度，比如上下班打卡，這一制度最早見於外企。但據筆者瞭解，一些知名外企最佳僱主企業，在管理人時更多地體現着人性化的趨向。HEAT公司是英國“百佳僱主企業”之一，他們有一個口號：一邊讓員工快樂工作，一邊讓公司持續贏利。工作與家庭的平衡是HEAT公司關注的重點。比如公司推行了工作分享制度、在家工作、減低工時、靈活工作制與錯開工時等一系列便利員工處理生活與工作關係的措施。女性員工是這些便利制度的主要受惠人，靈活的工作安排不但滿足了她們的需要，同時保證了她們的工作效率。

(2)環境“方程式”。

“歐洲最佳僱主企業”大獎單位法拉利公司，不斷改進賽車工廠和跑車工廠的環境，特別是採用了一種名爲“以人爲本方程式”的新理念。這一理念的構想是把人放在中心位置考慮，圍繞着人來建造工廠的設施，藉此創造一個出色的工作環境，提高員工的創造力與生活質量。

(3)和諧的人際關係。

良好的工作環境不僅是辦公室的明亮與風景，更重要的是和諧的人際關係。和諧的人際關係源於良好的溝通，特別是管理者與員工的溝通。現代企業的溝通方式越來越多，比如郵件、論壇、定期的座談會等。透過多種方式，領導瞭解了員工的需求，及時解決問題，上下級之間、員工與員工之間的配合協作更加順暢，企業的工作氛圍和諧愉快。

(4)學習與發展機會。

有關調查表明，大學生在選擇就業單位時，更看重學習和發展機會，《廣東省青少年發展報告》披露了一組數字：希望在工作的同時繼續學習的人數，在青年科技人才中佔72.6%，在山區青年中佔77.5%，在外來務工青年中佔93.5%……正如幸福的家庭都是相似的，各行各業員工的幸福公式也都有相似的元素學習提升和發展的期待。授之以漁，得一生幸福。現在的員工都有這樣的遠見，企業更應當適時滿足這種需求，爲員工提供不斷學習提升的機會，讓員工掌握永動發展的技能，獲得打造幸福生活的能力。

3.親情文化與健康關注

享受美食能顯著提升幸福感，這個心理學上已經得到證實的原理現在被運用到職場。幾年前，圖文並茂介紹Google中國辦公室免費美食的帖子就在各大網站廣泛流傳，每個職場人都傾慕Google員工“天下美食敞開吃”的幸福生活，Google也藉此成爲職場人最嚮往的工作地。

爲員工供應工作茶點，爲單身員工提供廉租宿舍，爲加班的員工提供可口的宵夜，爲員工建立按摩治療室、心理諮詢室，建立互助基金，允許員工帶子女上班、男員工帶薪休產假……企業創新、豐富、實踐着多彩而實在的企業文化與人本關注，這樣的關懷，自然讓員工更幸福、更愛工作。人們概括稱其爲幸福生產力，我們的人力資源部門也應當關注這種幸福生產力的作用，“讓員工帶着輕鬆的身心投入工作，創意更多、效果更好。”

一般的私營企業都有專職的財務人員，員工的工資一般都是由他們發放。特別是在過去(當然，現在還有一些企業發現金)，員工拿現金工資的時候，老闆們就該注意了，因爲財務人員一般都沒有一副好面相，因爲什麼?他們有那麼多人的工資要發，錢既髒又臭，而且還是發給別人的，財務人員能夠高興起來嗎?這個時候，就應該由老闆親自來給員工頒發工資。老闆怎麼給員工發工資呢?

首先看錶情，如果老闆老是拉着臉，或是一臉的嚴肅，和財務人員沒什麼區別，那麼老闆還是不要發工資的好，這事交給財務人員辦好了。員工們會想，錢是自己靠賣力掙來的，憑什麼領工資的時候還看老闆的臉色。因此，老闆在發工資時，臉上最好掛多一點笑容，把發工資當成是給員工頒發獎狀，搞得喜慶一些，隆重一些纔好。

其次，發工資的時候也是最好的批評人的時機。老闆不是常常感到批評員工無從下口嗎?那麼，就在發工資的時候批評他們吧，這個時候，員工不久不會有意見，而且還十分樂意接受老闆的意見，因爲再大的委屈，也會被當手的工資給抹平。並且，這個時候老闆還可以給員工們一些善意的，中肯的`提醒，告訴他們那些地方還可以做到更好，那些地方做得比較好，這樣，員工就會更加感激老闆，並且對自己的失誤或敷衍了事感到自責。這不正是老闆們最希望看到的嗎?

再次，發工資最好不要單獨發。切切不要像開大會那樣，把員工集中到一起發。這樣看來，像是在開大會，只會引起員工們的疲憊感。而且，單獨發工資還有利於保密，讓員工們彼此都不知道對方的工資有多少，這樣有利於保證老闆的權威。另一方面，老闆往往每月只發一次錢，也就是把工資，津貼和獎金合併在一起發下去，這樣簡單也省事，不過，若是把工資，獎金，津貼都分開發的話，也就是每月多發幾次錢，自然也就增加了幾次激勵員工的機會。若有條件，還可以考慮把福利品和薪資也分開發放。這無非也就是多花費點時間多發幾次錢而已，但可以讓員工持續保持一個較好的工作態度。

最後，發新鈔還是舊鈔好。有些老闆認爲，給員工發工資，得發新鈔，一百塊的，看起來整潔又大方，不過，要是這樣發的話有個小問題，新鈔薄，幾千塊錢也就那麼薄薄的一疊，那麼一疊工資會很薄，感官上看起來沒多少的樣子，會影響到員工領工作的感覺。若是改發舊鈔，加上鈔票面額改爲五十塊的，這同樣的金額，厚度可就上去了。

再有，新鈔和舊鈔給員工帶來的心理感覺是不一樣的，若是新鈔，員工會想這是錢從銀行取出來的，老闆在銀行存了很多錢，這些錢也都是我們幫老闆掙的，現在只發這麼一點給我們。如果是發舊鈔，尤其是帶一些中小面額的舊鈔，員工心裏則是另外一番感受，心裏往往會想，這些錢都是老闆一點點賺來的，這老闆賺倆錢也挺辛苦的，好不收這麼點錢上來，還得再當作工資發給我們，心裏自然會涌現出一些對老闆賺錢不易的感觸出來。新鈔換舊鈔，無需增加一分錢的成本，但是，這工資給員工帶來的心理感受卻是兩樣的。你們說是不是?

曾幾何時，西方管理理論以「人性本惡」爲理論依據，認爲人是自私逐利的「經濟人」，所以要使用一系列權威、強制、監督乃至懲罰的外在控制手段;以儒家爲代表的東方管理理論則從